Ökonomie und digitales Denken verschmelzen – gefangen im Raster berechenbarer Größen – Reduktion auf Messbares – digitale Denkart. Wir sind mitten drin im Gewitter des digitalen Fortschritts. Und müssen uns die Frage stellen: Computer und Mensch – wer programmiert hier wen? Computersysteme bestimmen menschliches Verhalten, unsere Biographien u.a. und behandeln Menschen somit als Objekte. Damit wir in ein Raster berechenbarer Größen passen sind wir Reduktionen und Abstraktionen unterworfen: der Mensch wird auf die Summe seiner messbaren Attribute reduziert. Die digitale Denkart und Ökonomie sind hierbei einen Pakt eingegangen, aus dem es kaum ein Entrinnen zu geben scheint. Wenn man den hierzu im Feuilleton der FAZ immer häufiger publizierten Beiträgen Glauben schenken darf, sind viele kreative Köpfe auf der Suche nach einer Neuorientierung. Damit die Welt nicht weiter nur auf Messbares reduziert werde.
Erfahrungsraum und Erwartungshorizont in digitaler Welt – Sachzwänge und Computersimulation – Wenn das Individuum zur Kommunikationsmaschine wird – Vom Zeitalter der vergangenheitsbezogenen Statistik zum Zeitalter der gegenwartsbezogenen Echtzeit. Immer häufiger werden wir uns der Unfähigkeit bewusst, die Konsequenzen der Informationen, die wir schon besitzen, zu erkennen. Wir verlassen das Zeitalter der Statistiken und aggregierten Daten und treten ein in das Zeitalter der Echtzeit und disaggregierten Daten. Das Zauberwort für den Siegeszug von Computersimulationen heißt „Prädiktion“, die umso besser wird, je mehr Daten vorliegen. Das lebendige Individuum mutiert mehr und mehr zu einer Kommunikationsmaschine, deren Denken elektronische Medien schon grundlegend verändert haben. Komplexe, dynamische Systeme wollen immer noch mehr an Datenreihen verarbeiten und machen deren Erhebung zu einer unausgesprochenen Frage des Wissens. Der Wille zu solchem Wissen darf kein Gebiet des täglichen Lebens aussparen und keinen Haltepunkt des Interesses kennen. Das Wissen, nicht genau zu wissen, was wir wissen, das „Denken des Undenkbaren“ zwischen Realität und Fiktion, wird von digitalen Wissenskulturen gewissermaßen selbst produziert.
Im Umbau des kulturellen und sozio-technischen Gefüges der Digitalisierung aller Lebensbereiche werden sogenannte Sachzwänge zu einem Sachverhalt, von dem keiner mehr so recht sagen kann, was eigentlich Sache ist. Wissensmanagement und Schriftkultur - vernetzte und audiovisuell organisierte Welt – hochqualifizierte Eliten und mangelhaft qualifizierte Masse – Kurzinformationen, Videos, Bildergalerien und Überschriften – Texte für eine Minderheit – Schmartboard mit Touchscreen statt Schultafel. Wenn die FAZ eine ganze Seite dem Ende der Schriftkultur widmet, so darf man das hierbei skizzierte Szenario als durchaus bedrohlich empfinden. Bezeichnend auch, dass eine solche Diskussion in den politischen und nicht etwa in den kulturellen Teil des Mediums gestellt wurde. Einige Gedanken und Anmerkungen des Autors M. Günther: in einer vernetzten und audiovisuell organisierten Welt von morgen brauche man immer weniger Menschen, die lesen und schreiben können. Der Weg einer „oralen Gesellschaft“ zurück in die Mündlichkeit sei vorgezeichnet: die Erosion der Schriftkultur ist bereits an vielerlei Stellen zu besichtigen, die audiovisuelle Kommunikation befindet sich unaufhaltbar auf dem Vormarsch. So zeige sich der Verfall der Schriftkultur beispielsweise am starken Niveauverlust studentischer Seminararbeiten, an der bereits unter Akademikern mangelnden Fähigkeit, passable Briefe schreiben zu können, an der mangelnden Fähigkeit/ Bereitschaft, umfangreiche Texte zu lesen.
Das für viele mühsame Lesen und Schreiben werden nicht nur durch neue Technologien der digitalen Revolution bedroht, sondern nicht zuletzt durch zwischen Effizienz- und Wettbewerbsdruck bestehende Wechselwirkungen. Der Einklang aus Lesen, Schreiben und Rechnen sei nicht für alle Zeit in Stein gemeißelt: eine Welt, in der es hochqualifizierte Eliten und eine mangelhaft qualifizierte Masse gebe, sei nicht mehr ferne. Vor diesem ist die Frage, ob Lehrpläne in der digitalen Welt noch zeitgemäß seien, nur konsequent: an manchen Schulen haben fenstergroße Touchscreens von „Smartboards“ bereits die Schultafel ersetzt. Die Zukunft sehe u.a. so aus: Texte reduzieren sich auf ein vertiefendes Angebot für eine Minderheit, grafisch aufbereitete Kurzinformationen dominieren, gute Texte und Meinungsbeiträge werden nur noch von einer kleinen Minderheit gelesen,
die Masse liest im Internet nur noch Überschriften und Kurzinformationen, den Informationsfluss bestimmen Bildergalerien und Kurzvideos.
Führungspositionen – wenn man durch das Recruitingraster gefallen ist: vor dem Hintergrund einer Wirtschaftskrise weist die Kette der Management-Fehlleistungen und -Fehlentscheidungen an zu vielen Stellen ungeklärte Lücken und Bruchstellen auf als dass man vor einer Wiederholung eines derartigen Krisengeschehens sicher sein könnte. So lange vor und hinter der Kamera die gleichen Personen, umgeben von den gleichen Wirtschaftsprüfern, Headhuntern und Aufsichtsräten, Regie führen wird sich daran wohl wenig ändern. Eine Gefahr dürfte darin liegen, dass man im Grunde seines Herzens die hier erwähnten anderen Personen überhaupt nicht haben und für Führungspositionen auswählen möchte. Allein dieser Gedanke könnte für sich bereits ein abendfüllendes Programm abgeben. Wenn man aber behaupten sollte, keine anderen Personen zu brauchen oder im Auswahlprozess finden zu können, so sollte man zumindest Vorkehrungen dahingehend treffen, dass in den Entlohnungs- und Anreizsystemen nicht ausgerechnet solche Eigenschaften und Verhaltensweisen prämiert werden, die ihren wesentlichen und damit unrühmlichen Beitrag zu Krisen bereits geleistet haben. Regeln zu ändern und einige Personen auszutauschen würde im Grundsatz nichts ändern. Nichts aber könnte fataler sein als ein „Augen zu und durch“. Der wirtschaftliche Einbruch war viel zu stark, als dass man danach einfach wieder zur Tagesordnung übergehen könnte. Mit großer Wahrscheinlichkeit wäre dann auch nach der Krise nichts weiter als vor der Krise. Wie die schwere Bürde der angehäuften Schuldenberge in den Jahren nach der Krise abgetragen werden soll, steht in den Sternen. Die Frage wird unter dem Vorwand der Aktualität dringenderer Probleme verdrängt.
Als Voraussetzung für Änderungen wäre zunächst einmal Klarheit darüber zu schaffen, dass Naturgesetze wie die der Schwerkraft auch noch für Führungspositionen gleich wo und gleich welcher Art zu gelten haben. Als Beispiel für viele andere: die Kräfte und Wirkungsbeziehungen von Risiko und Zukunft. Jedem unbedarften Kleinanleger, dem die Krise seine Altersversorgung genommen hat, wird trocken und unverblümt vorgehalten, er habe vergessen, dass mehr Chancen immer auch mehr Risiko bedeuten. Gleich mitgeliefert wird die Weisheit, je weiter die Zukunft entfernt sei desto ungewisser und unsicherer sei sie nun einmal. Wären solche Gesetzmäßigkeiten doch auch in allen Führungspositionen beherzigt worden. Vor welchem Schaden hätte die Welt bewahrt werden können. Ein noch erschreckenderes Szenario lässt sich ausmalen, wenn Führungspositionen im Rahmen der Auswahl nicht nur suboptimal besetzt wurden, sondern man auch im Nachhinein nicht sicher zu erkennen vermag, warum dies so war. Denn dann würde jeder Abhilfe bereits im Vorfeld das tragfähige Fundament entzogen. Wenn im Feuilleton der seriösen Frankfurter Allgemeinen Zeitung festgestellt wird, dass „die Wirtschaftspolitik in der Krise einer Notoperation ohne jede Kenntnis der Anatomie gleicht“, so entsteht nicht zu Unrecht der Eindruck, dass sich manche Feuilleton-Beiträge dem Kern einer Krise mehr zu nähern vermögen als viele Wirtschaftsartikel oder gar „Fachleute“ in gängigen Talk-Shows.
Beurteilung und Beförderung: im Vordergrund (hoffentlich regelmäßiger) Beurteilungs- und Beförderungsgespräche sollten vielleicht nicht so sehr Verdienste, Fehlleistungen, Erfolge u.a. aus der Vergangenheit stehen. Denn auch die dem betreffenden Mitarbeiter oft mit einem Charakter von Zeugnisnoten mitgeteilten Bewertungen haben einen meist nur rückwärts gerichteten Blick. Sowohl im Interesse des Mitarbeiters als auch des Unternehmens gilt es aber, den Blick verstärkt auf Zukünftiges und möglicherweise bisher verborgene Wirkungszusammenhänge zu richten. Für Vorgesetzte und Personalchefs können Tools wie beispielsweise eine Personalbilanzen insbesondere dann von Interesse sein, wenn sie sich mit folgenden Sachverhalten auseinanderzusetzen haben: Mitarbeitergespräche mit Personalbeurteilungen oder Prüfung von Beförderungen. Hierbei können Personalbilanzen dazu verhelfen, bei dem Mitarbeiter eine gute Basis der Glaubwürdigkeit und Akzeptanz zu schaffen. Gerade wenn auch eher negative Sachverhalte angesprochen werden müssen, finden diese mehr Verständnis, wenn sie in Form von nachvollziehbaren Bilanzaufstellungen nicht rein subjektiv, sondern gut begründet und sorgfältig durchdacht vorgetragen werden können.
Beispielsweise können Potential-Portfolios und graphische Wirkungsnetze die Arbeit mit Personalbilanzen wie folgt unterstützen: Fähigkeiten, Eigenschaften, Leistungen werden nicht rein vergangenheits- oder ist-bezogen sondern im Hinblick auf zukünftig noch besser ausschöpfbare Potentiale hin analysiert. Eine intensive Beschäftigung mit Personalbilanzen ermöglicht die Generierung von Handlungsempfehlungen, beispielsweise gegliedert nach den Kategorien „Analysieren“, „Stabilisieren“, „Entwickeln“ oder „Kein Handlungsbedarf“. Unabhängig von dem Ergebnis eines Mitarbeiter- oder Beförderungsgespräches können damit alle von konkreten Maßnahmenempfehlungen für die weitere Entwicklung und Vorgehensweise profitieren. Und: Fähigkeiten, Eigenschaften, Leistungen eines Mitarbeiters stehen nie isoliert nebeneinander. Zwischen ihnen wirken vielmehr zahlreiche dynamische Beziehungen: mit unterschiedlicher Stärke und Intensität, mit unterschiedlicher Dauer bis zum Eintritt von Wirkungen oder mit unterschiedlichen Häufigkeiten der miteinander vernetzten Einflussfaktoren. Wenn es gelingt, mit Hilfe von Personalbilanz-Werkzeugen dieses verwirrende Netzwerk besser verstehbar zu machen, so können auch hier wiederum alle nur davon profitieren.
Entwicklung zur Wissens- und Lerngesellschaft. bei immer kürzeren Innovationszyklen wird die Qualität der Mitarbeiter zum strategischen Erfolgsfaktor.
Die Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft sorgt nicht nur für partielle Veränderungen, sondern kündigt bereits die künftige Gesellschaft an. Die Halbwertzeit des Wissens sinkt dramatisch ab. D.h. ohne regelmäßiges Aktualisieren und Auffrischen ist Knowhow in kürzester Zeit nur noch die Hälfte wert. D.h. die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt nicht zuletzt von der Fähigkeit der Mitarbeiter ab, wie schnell diese auf neue Entwicklungen zu reagieren in der Lage sind. Für die heutige „Lerngesellschaft“ ist es daher unzeitgemäß, Bildung in erster Linie als Kostenbelastung und nicht als Investitionschance zu begreifen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung wird Bildung zu einer Muss-Investition. In diesem Sinne besteht die Aufgabe darin, Prozesse für die Qualifizierung bereitzustellen. Hierzu zählen u.a.: Planung, Analyse, Steuerung und Koordination der Bildungsmaßnahmen, Ermittlung der aktuellen Bildungskosten in Relation zum Bildungsnutzen, Organisation und Konzeption unternehmensinterner Weiterbildungsmaßnahmen, Lernberatung und Coaching von Mitarbeitern und deren direkten Vorgesetzten, Entwicklung von transferfördernden Maßnahmen, Marktbeobachtung von externen Dienstleistern im Bereich Weiterbildung, Bereitstellung von Lernmaterialien und Seminaren u.a.
Wichtig ist die Einbindung von praxisrelevanten Fragen, die den realen Bezug zum Arbeitsplatz herstellen. Dringend benötigte Spezialisten sind über eine standardisierte Ausbildung jedoch kaum noch heranzuziehen. Das Konzept hierfür heißt flexible Handlungskompetenz. Mit herkömmlicher Wissensvermittlung hat dieses Lernen nur noch wenig zu tun, u.a. vortragender Unterricht wird immer seltener. D.h. der Auszubildende muss sich einen zunehmenden Teil seines Wissens selber aneignen und muss Strategien im Team entwickeln. Die Ausbildung setzt dabei verstärkt auf den direkten Bezug zur Praxis, d.h. die Auszubildenden sollen weniger Zeit in den Lernstätten und mehr Zeit in den Betrieben verbringen. Deshalb achten auch Einsteiger bei der Wahl des Arbeitgebers darauf, welche Möglichkeiten zur weiteren Qualifizierung geboten werden. Während im gesamten Aus- und Weiterbildungsbereich die Vermittlung von Wissen und kognitiven Fähigkeiten im Vordergrund stehen, werden bei der praktischen Umsetzung dieses erlernten Wissens auch persönliche, soziale und kommunikative Kompetenz benötigt. Sämtliche Institutionen und Stufen der Aus- und Weiterbildung sollten daher verstärkt auf diese „softfacts“ eingehen.
Die Vorbereitung einer Bewerbung erfordert zu Beginn eine gründliche Bestandsaufnahme: je gründlicher umso besser. Dabei sieht sich der Bewerber mit drei Grundsatzfrage konfrontiert: Was kann ich? Wer bin ich? Was will ich? Ohne detailliert begründete und nachvollziehbare Antworten hierauf gleicht die Bewerbung einem Blindflug über unbekanntes Gelände. Bei Kernfrage Nr. 1. „was kann ich, wo stehe ich ?“ geht es zunächst einmal um eine umfassende Beschreibung der aktuellen Startlinie. D.h. um die Fixierung des Punktes, von dem aus der Kompass eingenordet wird und von dem aus alle zukünftigen Veränderungen, Abweichungen und Fortschritte gemessen werden. Wie gesagt, keine Bewerbung sollte unvorbereitet ins Blaue hinein abgegeben werden. Je gründlicher die Bewerbung vorbereitet wird desto mehr steigen die Erfolgschancen für die Einstellung. Antworten auf die 1. Frage liefern Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse. Hierin werden vor allem gemessene, also „harte“ Faktoren belegt. D.h. Kenntnisse, die über längere Zeiträume hinweg und auf verschiedenen Ausbildungs- und Berufsstufen mehrfach geprüft und benotet, somit auch quantifiziert wurden.
Was Kopfnoten in Zeugnissen mit Haltungsnoten beim Skispringen gemeinsam haben: man kennt sie noch die guten alten Kopfnoten eines Zeugnisses: Noten für Fleiß, Betragen, Ordnung, Aufmerksamkeit. Weder Lehrer noch Schüler ordneten sie an der ersten Stelle ihrer Bedeutungsskala ein. Sie wurden eher als mehr oder weniger lästiges Beiwerk zum eigentlichen Zeugnis gesehen. In den Blickpunkt gerieten sie allenfalls in brenzligen Grenzsituationen wie beispielsweise gefährdeten Versetzungen, manchmal vielleicht sogar als das berühmte Zünglein an der Waage. Das „echte“ Bild eines Schülers (und damit zukünftigen Bewerbers) wurde ausschließlich aus dem nachfolgenden eigentlichen Hauptteil des Zeugnisses zusammen gesetzt. In den Jahren des Gymnasiums gibt es aber auch in diesem als einzig relevant angesehenen Notenteil bereits weitere Unterscheidungen und Abstufungen wie die nach Haupt- und Nebenfächern oder die nach mathematisch oder sprachlich ausgerichteten Lerninhalten. Im Klartext heißt eine Trennung nach Haupt- und Nebenfächern für den zukünftigen Bewerber nichts anderes als ein Orientierungsrahmen für das, was für ihn wichtig oder eher unwichtig sein könnte. Die Trennlinie zwischen Mathematik und Naturwissenschaft einerseits sowie Sprachen und Geisteswissenschaften andererseits setzt sich als roter Faden bis in die derzeitigen Pisa-Tests der Schüler fort.
Wer eine Zeit im Berufsleben verbracht hat, sollte einmal die Gelegenheit zur Rückschau nutzen und sich fragen, ob alle diese Wertigkeiten und Unterscheidungen aus den Ausbildungszeiten auch alle späteren Phasen der Erwerbstätigkeit unbeschadet und unverrückbar überstanden haben. Oder ob in der etwas raueren Wirklichkeit der Arbeitsmärkte und des Geldverdienens nicht so manche Verschiebung der Maßstäbe und Notenordnungen stattgefunden hat. Wer ehrlich und unvoreingenommen Resümee zieht, wird meist nicht umhinkommen festzustellen, dass so manches Nebenfach aus der Schulzeit im späteren Berufs-Alltag zum alles bestimmenden Hauptfach geworden sein kann und manche früher ach so nebensächliche Kopfnote des Zeugnisses sich zum erfolgsrelevanten Bewerbungs- und Qualifikationsfaktor entwickelt hat. Ergänzt werden möge diese kleine Skizze durch ein Bild aus der Welt des Sportes. Beispielsweise mit einem Skispringer, dessen Gesamtnote und damit Position im Wettkampf aus den harten Faktoren einer zentimetergenau ermittelten Sprungweite und den „weichen“ Faktoren von individuell bewerteten Haltungen während Flug und Landung ermittelt wird.
Bildungserfolge im Langzeittest, in der Prozesskette „Schule“ fehlt die Endkontrolle. Nach jedem Informationsabschluss verliert die Schule im Regelfall den Kontakt zu denen, die sie über viele Jahre hinweg bildungsmäßig aufgepäppelt hat. Die Schule erstellt somit zahlreiche Produkte, weiß aber nie oder selten, was aus ihnen einmal wird. In der Prozesskette fehlt die Endkontrolle. Wenn Abgänger ihre Schule verlassen haben, durchlaufen sie in ihrem weiteren Leben zahlreiche weitere Anreicherungs-, Transformations- und Umwandlungsprozesse hinsichtlich des im Rahmen der Schulzeiten einmal erlangten Wissensstände. Was als läge näher als nachzuforschen, was aus dem ursprünglichen von der Schule vermittelten Wissen im weiteren Verlauf geworden ist. Hat es neue Blüten und Zweige, weitere Ableger gebildet? Kann man eine Wachstumsgeschwindigkeit orten und feststellen? Oder sind gewisse Wissensbestandteile später wieder abgestorben und verkümmert? Wenn welche und warum? Fragen über Fragen, die von keiner noch so gescheiten Bildungskommission beantwortet werden könnten.
Es bleibt zu hoffen, dass niemand meine, wenn er denn Erfolg gehabt habe, so sei dies einzig und alleine sein Verdienst gewesen. Eine Schule dürfte nämlich daran auch ihren gehörigen Anteil gehabt haben. Doch wie groß könnte dieser denn wirklich sein? Es könnte der Eindruck entstehen, dass dies niemanden wirklich interessieren würde. So als würde sich ein Pharmabetrieb, nachdem er seine Pillen hergestellt hat und diese geschluckt wurden, ab diesem Zeitpunkt nicht mehr dafür interessieren, was eigentlich dann und später noch geschieht. Will eigentlich niemand wissen, was Wissen wirklich wert ist, wie sich eine Wertentwicklung im Laufe der Jahre darstellt. Wo es Verbesserungspotentiale gibt, die man kalkulieren und greifen könnte? Was ist eigentlich aus den öffentlichen Geldern geworden, mit denen eine Schule finanziert wird? Endet der für eine Renditerechnung zugrunde liegende Zeitraum genau mit dem Schulabgang? Wenn nicht, wann dann? Welchen Wirtschaftlichkeitskriterien sollte man folgen?